Veel wervingen starten met een functieprofiel dat is opgebouwd uit eerdere profielen en aangevuld met wat de organisatie graag zou willen. De markt wordt vervolgens breed benaderd, in de hoop dat de juiste kandidaat zich meldt. Het gevolg is vaak een groot maar diffuus kandidatenveld, kandidaten die afhaken zodra zij begrijpen wat de rol werkelijk vraagt, en een eerste selectie waarin relevantie ontbreekt.
Over:heden draait die volgorde om. In de intake en analyse wordt eerst de huidige werkelijkheid scherp gemaakt: wat speelt er, waar zit de spanning en wat moet vandaag functioneren. Vervolgens wordt de richting geduid: welke beweging ligt er voor en wat vraagt dat van leiderschap.
Op basis daarvan wordt de rol niet beschreven, maar gepositioneerd als een concrete opgave. Die duiding bepaalt wie wordt benaderd, hoe de markt wordt aangesproken en waar de grens ligt van de search. Niet beschikbaarheid, maar inhoudelijke aansluiting op de opgave wordt leidend.
De werving wordt daarmee gerichter en selectiever. Kandidaten herkennen realistischer waar zij instappen en wat er gevraagd wordt, en kiezen bewuster om wel of niet in te stappen. De eerste selectie ontstaat daardoor niet pas in gesprekken, maar al in de werving zelf.
Dat leidt tot een longlist die vanaf het begin inhoudelijk sterker is: minder breed, maar relevanter, met kandidaten die beter passen bij de rol en de fase van de organisatie.
