De meeste HR-professionals erkennen het belang van onderbouwde besluitvorming, maar slechts een minderheid werkt systematisch evidence-based. Volgens onderzoek liggen daar dus volop kansen.
In een internationaal onderzoek onder honderden HR-professionals en senior leiders is gekeken naar hoe organisaties besluiten nemen over mensen en organisatieontwikkeling. Centraal stond de vraag in hoeverre HR evidence-based werkt: worden besluiten gebaseerd op zorgvuldig verzamelde en gewogen informatie, of vooral op ervaring, gewoonten en tijdsdruk? De uitkomsten laten een helder beeld zien.
Veel respondenten geven aan dat betere onderbouwing hun besluiten sterker zou maken. Tegelijkertijd blijkt dat interventies — zoals wervingstrajecten, ontwikkelprogramma’s of organisatieaanpassingen — regelmatig worden gestart voordat het onderliggende vraagstuk volledig is uitgewerkt. In de praktijk verschuift de aandacht al snel naar uitvoeren en oplossen, terwijl het zorgvuldig definiëren van het probleem minder expliciet gebeurt. Daardoor kan het voorkomen dat een maatregel goed wordt uitgevoerd, maar niet volledig aansluit bij wat de organisatie werkelijk nodig heeft.
Evidence-based werken draait niet om méér cijfers verzamelen, maar om het beter benutten van verschillende bronnen van inzicht. Het onderzoek laat zien dat sterke besluitvorming ontstaat wanneer organisaties meerdere perspectieven combineren: interne data, inzichten van medewerkers en stakeholders, professionele ervaring en kennis uit onderzoek.
In veel organisaties is één van deze bronnen dominant, vaak interne cijfers of ervaring. Dat levert waardevolle inzichten op, maar geeft niet altijd het volledige beeld. Organisaties die bewust meerdere perspectieven samenbrengen, maken aannames sneller zichtbaar en kunnen beter afwegen wat echt relevant is.
Meerdere invalshoeken leiden tot betere keuzes
Het onderzoek laat ook zien dat betrokkenheid van senior leiders verschil maakt. In organisaties waar het topmanagement actief betrokken is bij belangrijke HR-besluiten en duidelijkheid bestaat over verantwoordelijkheden, is de gerapporteerde impact groter. Vooral in grotere organisaties, waar complexiteit toeneemt, blijkt heldere regie samen te hangen met scherpere keuzes en meer focus.
Daarnaast blijkt dat nog relatief weinig organisaties systematisch meten wat HR-interventies daadwerkelijk opleveren. Veel bedrijven experimenteren met nieuwe werkwijzen en technologieën, maar slechts een deel slaagt erin deze initiatieven organisatiebreed te verankeren of aantoonbaar bij te laten dragen aan financiële resultaten. De stap van experiment naar structurele waardecreatie blijkt lastig.
Beginnen is niet hetzelfde als resultaat boeken.
Ook op het gebied van risico’s zijn er duidelijke verschillen. Organisaties besteden meer aandacht aan governance en beheersing, maar de mate waarin risico’s echt worden meegenomen in de besluitvorming varieert sterk. Grotere organisaties hebben vaker een gestructureerde aanpak, terwijl kleinere organisaties vaker kiezen voor een gedeeltelijke of informelere inrichting. Niet alleen schaal, maar vooral de manier waarop processen zijn ingericht, bepaalt hoe volwassen de aanpak is.
Tegelijkertijd verandert het werk binnen HR. Organisaties investeren in nieuwe vaardigheden, scholen medewerkers om en creëren nieuwe rollen om beter in te spelen op technologische en organisatorische ontwikkelingen. Analytische vaardigheden worden belangrijker, en HR verschuift steeds meer richting strategisch advies. Toch verwachten veel respondenten dat de totale omvang van hun organisatie beperkt zal veranderen. Het gaat minder om krimp of groei, en meer om verschuiving van rollen en verantwoordelijkheden.
De rode draad in het onderzoek is duidelijk. Organisaties zetten stappen richting meer datagedreven en onderbouwde besluitvorming. Structuren worden aangepast, leiders raken meer betrokken en nieuwe werkwijzen worden getest. Maar organisatiebrede, meetbare impact blijft in veel gevallen nog uit. De organisaties die vooroplopen onderscheiden zich niet door méér initiatieven, maar door duidelijkere keuzes, scherpere probleemdefinitie en consequente evaluatie van wat werkt.
Hoe Over:heden selectie betrouwbaarder maakt
De inzichten uit dit onderzoek zijn direct relevant voor leiderschapsselectie. Ook daar worden keuzes vaak gemaakt op basis van profielen, gesprekken en indrukken. De methodische werkwijze van Over:heden sluit aan bij de principes van evidence-based HR door selectie te beginnen met diagnose in plaats van beoordeling. Door contextanalyse, gestructureerde ordening van informatie en expliciete afwegingen wordt selectie minder afhankelijk van intuïtie en momentopnames.
De volgende fase voor HR draait daarom niet om nog meer experimenteren, maar om het steviger organiseren van besluitvorming. Niet om losse initiatieven, maar om een samenhangende manier van werken. Niet om data als doel op zich, maar om betere oordeelsvorming bij strategische keuzes. Meer weten?
Op bewijs gebaseerde praktijkvoering is een krachtig instrument dat bijdraagt aan de effectiviteit van elk beroep. Op bewijs gebaseerde HR (EBHR) stelt professionals in staat om beter onderbouwde beslissingen te nemen over de problemen waarmee ze worden geconfronteerd en de beste interventies te selecteren. Dit versterkt de HR-functie en vergroot de impact ervan op de organisatie. Meer weten?